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이러한 취업규칙을 어떠한 형태로 규정하여야 하는지와 관련하여 판례는 다음과 같은 태도를 취하고 있다.. 취업규칙과 법령, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 징계규정, 따라서 개정된 후의 단체협약에 의하여 취업규칙상의 면직기준에 관한 규정의 적용은 배제된다고 보아야 할 것이. , 다만 법이 명시한 내용이 담겨있으면 이는 취업규칙으로 인정받게 된다.취업규칙의 법적지위 관련 판례 동향 Report 취업규칙의 법적지위 관련 판례 동향. 의의 일반적으로 모든 기업에는 취업규칙을 구비하여야 할 법적 의무가 있는 바,“취업규칙은 사용자가 기업경영권에 기하여 사업장에 있어서의 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 획일적 통일적으로 정립하기 위하여 작성하는 것으로서, 연봉규정 등 명칭에 상관없이 취업규칙에 해당되어 법적 제한을  ......

 

 

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취업규칙의 법적지위 관련 판례 동향 Report

 

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취업규칙의 법적지위 관련 판례 동향

 

취업규칙의 법적지위 관련 판례 동향

 

취업규칙의 법적지위 관련 판례 동향

 

1. 의의

 

일반적으로 모든 기업에는 취업규칙을 구비하여야 할 법적 의무가 있는 바, 이러한 취업규칙을 어떠한 형태로 규정하여야 하는지와 관련하여 판례는 다음과 같은 태도를 취하고 있다.

“취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면, 그 명칭을 불문하는 것으로 인사규정, 징계규정, 연봉규정 등 명칭에 상관없이 취업규칙에 해당되어 법적 제한을 받는다.”

즉 반드시 취업규칙이라는 명칭을 써야 하는 것은 아니며, 다만 법이 명시한 내용이 담겨있으면 이는 취업규칙으로 인정받게 된다.

 

2. 법적성질

 

취업규칙이 사용자와 근로자를 규율하는 근거가 되는 법적 성질에 대하여 판례는 다음과 같이 판단하고 있다.

 

“취업규칙은 사용자가 기업경영권에 기하여 사업장에 있어서의 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 획일적 통일적으로 정립하기 위하여 작성하는 것으로서, 이는 근기법이 종속적 노동관계의 현실에 입각하여 실질적으로 불평등한 근로자의 입장을 보호강화하여 그들의 기본적 생활을 보호 ? 향상시키려는 목적의 일환으로 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 것이라고 볼 것이다.”

 

3. 취업규칙과 법령, 단체협약과의 관계, 단체협약의 우선

 

하나의 회사에 취업규칙과 단체협약이 병존할 수 있으며, 또한 근로와 관련한 근로기준법 등 노동관계 법령이 존재함으로써 이들 상호간의 관계가 문제될 수 있다.

이와 관련한 판례의 태도를 살펴보면 다음과 같다.

 

“협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약도 체결할 수 있으므로,

 

근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 것과 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고,

 

단체협약의 개정에도 불구하고 종전의 단체협약과 동일한 내용의 취업규칙이 그대로 적용된다면 단체협약의 개정은 그 목적을 달성할 수 없으므로, 개정된 단체협약에는 당연히 취업규칙상의 유리한 조건의 적용을 배제하고 개정된 단체협약이 우선적으로 적용된다는 내용의 합의가 포함된 것이라고 봄이 당사자의 의사에 합치한다고 할 것이고,

 

따라서 개정된 후의 단체협약에 의하여 취업규칙상의 면직기준에 관한 규정의 적용은 배제된다고 보아야 할 것이다.”

 

 

 

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