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Intro ......

 

그 결과 통계분석이 다양하게 이루어지지 않음으로써, 결국 새로운 임금지급 방식은 실패하고 말 것이다. 셋째, 우리의 근평(근무평정)제도는 직급별로 구분된 상하간의 역할을 명확히 구분하지 못하고 있다. ~ [경영학]영업사원능력향상을위한개별근무평정제도의개선 ◆ 근무평정제도의 실태와 문제점 ◆ 근무평정제도의 혁신지침 ◆ 새로운 근무평정제도의 도입방안 1) 평가집단의 재분류 2) 평가대상 직군의 재분류 3) 평가대상 직급의 재분류 4) 평정척도의 구체화 5) 다면고과제의 단계적 도입 6) 고과의 전산화 및 종합평정시스템의 구축 인간으로서의 존엄성과 타고난 능력은 인간을 다른 동물과 구분하게 해주는 본질적인 가치에 해당하며, 현행의 근평제도에서는 상하간의 역할 모호성과 함께 직군간의  ......

 

 

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영업사원능력향상을 위한 개별 근무평정제도의 개선

 

근무평정제도의 실태와 문제점을 살펴보고, 새로운 근무평정제도의 도입방안에 대해서 정리했습니다. 필요한 분에게 모쪼록 도움이 되길 빌며, 참고하셔서 좋은 성과 받으시길 바랍니다. ~ [경영학]영업사원능력향상을위한개별근무평정제도의개선

 

◆ 근무평정제도의 실태와 문제점

 

◆ 근무평정제도의 혁신지침

 

◆ 새로운 근무평정제도의 도입방안

  1) 평가집단의 재분류

  2) 평가대상 직군의 재분류

3) 평가대상 직급의 재분류

4) 평정척도의 구체화

5) 다면고과제의 단계적 도입

6) 고과의 전산화 및 종합평정시스템의 구축

인간으로서의 존엄성과 타고난 능력은 인간을 다른 동물과 구분하게 해주는 본질적인 가치에 해당하며, 누구나 평등하게 대우를 받고, 다양한 천부적 재능을 발휘할 수 있는 기회의 균등을 요구하고 있다. 선진국 일수록 최저생계비의 보장이나 고용보장 및 재난복구를 위한 지원활동에 엄청난 예산을 할애하는 이유도 최소한 인간으로서의 존엄성은 유지해 주어야 한다는 정부의 책임을 강조하는데 있다. 조직에서 맡은 바 업무를 수행하고 있는 종업원의 가치를 평가하고, 평가결과에 따른 보상을 부여하는데 있어서도 인간적인 삶을 영위하기 위한 최소한의 임금수준은 보장되어야 한다. 

  그러나 회사내에서 주어진 업무를 수행하는 과정과 결과를 통해 나타난 사항을 평가하는 개별 근무평정 활동은 단순히 인간으로서의 절대적 가치나 존엄성을 보장하는 차원 이상의 문제를 안고 있다. 즉 종업원으로서의 가치는 필히 주어진 업무의 내용과 수준 그리고 이에 상응하는 능력과 태도 및 업적의 내용과 수준이 어느 정도 적합하게 나타나고 있는지를 상대적으로 평가해야 한다는 것이다. 그러므로 근무평정에 있어서는 인간으로서의 절대적 평등이 아니라 종업원 개개인의 상대적 평등을 확립하기 위한 보다 구체적인 평가제도의 확립과 함께 평가결과와 보상의 수준을 연계시켜주는 활용방안이 정립되어야 한다.

 

◆ 근무평정제도의 실태와 문제점

  종업원의 가치를 일정기간별로 맡은바 업무에 대한 업적과 능력 및 태도라는 세가지 기본 항목으로 평가하는데 있어서는 실무적으로나 이론적으로 일치하고 있다. 문제는 현행의 근무평정제도에 대한 공정성과 구체성을 인정하는 종업원들이 많지 않다는데 있다.

 

 이와 같은 공정성과 구체성이 결여된 상태에서 평가의 결과를 보상, 특히 연봉급이나 성과급과 연계시킬 경우에는 누구나 불공정성을 지각하게 될 것이며, 결국 새로운 임금지급 방식은 실패하고 말 것이다. 이러한 문제의 배경에는 다음과 같은 평가상의 오류가 내재되어 있다.

  첫째, 우리의 근평(근무평정)제도는 직급별로 구분된 상하간의 역할을 명확히 구분하지 못하고 있다.

  둘째, 현행의 근평제도에서는 상하간의 역할 모호성과 함께 직군간의 업무특수성도 충분히 고려하지 않고 있다.

  셋째, 구성원들의 근평결과를 집합한 수준이 부서나 본부의 평가결과가 될 수 없으며, 마찬가지로 우수한 몇몇 구성원들이 부서의 성과를 결정하는 것도 아니다.

  넷째, 특히 심각한 사실은 개별 근평결과가 개인의 승진이나 임금수준을 결정하는 기준으로 활용되지 않고 있다는 점이다.

  다섯째, 상사가 고과자로서 부하를 평가하는 일방적 고과방식으로 되어 있어 피고과자의 능력육성과는 무관한 사정활동으로만 활용되고 있다.

  여섯째, 고과요소별 가중치가 전략적으로 부여되지 않고 제도적으로 확정된 모습을 보이고 있다.

  일곱째, 고과요소별 정확한 판단보다는 실제로 미리 계산된 점수에 요소별 평가를 끼워 맞추는 고과활동이 이루어지고 있다.

  물론 이외에도 고과작업이 전산화되지 않고, 그 결과 통계분석이 다양하게 이루어지지 않음으로써, 단순히 종합점수만 산출하는데 급급한 모습을 보이는 것도 큰 문제점이라 할 수 있다. 심지어는 1,000명 이상의 종업원을 대상으로 하는 1,2차 고과활동이 OMR 카드에 의한 Reader기 활용도 없이 수작업 방식으로 이루어지고 있는 것이 우리의 현실이기도 하다.

 

 

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