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경영권설 내지 포괄적 합의설의 태도를 취하고 있다. 판례는 “노조활동을 저해할 목적으로 노조활동이 불가능한 다른 부서로 전보발령한 것은 부당노동행위에 해당외어 그 정당성이 인정되지 않는다”고 보았다. 서 1. 4.hwp 자료 (DownLoad). 배치전환의 제한 1. Ⅲ. 배치전환의 기능 종래에는 인력의 적재적소의 배치 기능을 하던 배치전환이 기업활동규모의 확대와 더불어 고용조정을 위한 효과적인 수단으로 활용되면서 최근 근로계약법상 중요한 문제로 떠오르고 있다. 따라서 사용자의 인사권 행사를 재량사항으로 보고 있다.zip 배치전환에 관에 쟁점논의 - 배치전환에 관한 쟁점 논의 배치전환에 관에 쟁점논의 - 미리보기를 참고 바랍니다. 검토 배치전환은 근로자에게 중요한 근로조건의  ......

 

 

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배치전환에 관에 쟁점논의 - 배치전환에 관한 쟁점 논의 Report

 

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배치전환에 관에 쟁점논의 - 배치전환에 관한 쟁점 논의

 

배치전환에 관에 쟁점논의 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

배치전환에 관한 쟁점 논의

 

Ⅰ. 서

 

1. 배치전환의 의의

배치전환이라 함은 근로자의 직무내용 또는 근무 장소가 상당히 장기간에 걸쳐 변경되는 것을 말하는 것으로, 배치전환 대신 전직이라는 용어를 사용하기도 한다.

2. 배치전환의 기능

종래에는 인력의 적재적소의 배치 기능을 하던 배치전환이 기업활동규모의 확대와 더불어 고용조정을 위한 효과적인 수단으로 활용되면서 최근 근로계약법상 중요한 문제로 떠오르고 있다.

3. 논의의 필요성

현실에서의 배치전환은 징계의 수단이나 구조조정의 방편으로 우회적으로 활용되면서 근로자들이 불응을 하는 경우가 많아 이에 대한 사용자의 인사권의 한계와 제한문제를 해결할 필요성이 있다.

 

Ⅱ. 배치전환의 법적근거

 

1. 문제 소재

근로자의 취업장소와 종사하여야 할 업무의 내용은 근로계약 체결시에 사용자가 명시하여야 하나, 근로계약에서 구체적으로 근로의 내용오가 근무장소를 특정한 바가 없는 경우가 문제 되고 있다.

 

2. 학설

 

(1) 포괄적 합의설

근로자는 자신의 노동력을 사용자의 지휘, 관리권한에 속하게 하는 포괄적 합의를 근로계약을 통하여 합의를 하게 되며, 사용자는 이에 근거하여 인사권을 행사한다고 한다.

(2) 경영권설

사용자는 자신의 경영권을 바탕으로 인사권을 행사할 수 있다고 보고 있다. 따라서 사용자의 인사권 행사를 재량사항으로 보고 있다.

(3) 계약설

배치전환명령은 “근로계약상 합의된 범위”에서 법적 구속력을 가지며, 합의된 범위를 벗어난 배치전환은 계약내용의 변경에 해당되므로 근로자의 동의가 필요하다고 한다.

 

3. 판례

“전직이나 전보는 사용자의 권한에 속하여 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정해야 하고, 다만 이것이 근로기준법의 위반이나 권리남용에 해당하지 않는 한 당연무효라고 볼 수 없다”고 하여, 경영권설 내지 포괄적 합의설의 태도를 취하고 있다.

 

4. 검토

배치전환은 근로자에게 중요한 근로조건의 변경에 해당되므로 근로기준법상의 정당한 사유가 있는 경우에 한하여 인정되어야 한다고 보며, 정당한 사유에 대하여는 경영상의 필요성과 근로자의 생활상의 불이익을 비교형량하여 결정하여야 한다고 본다.

 

Ⅲ. 배치전환의 유형

 

1. 직무내용의 변경 (전보나 전직)

직무내용의 변경은 근로자가 제공하는 직종의 변경을 말하며, 이를 일반적으로 전보라고 부른다. 예컨대, 경리직 근로자를 판매직 근로자로 바꾸는 경우 등이 이에 해당된다.

 

2. 근무장소의 변경 (전근)

근로자에 대하여 근무장소를 변경시키는 전근에 있어서도 전근명령이 권리남용이 되는가는 당해 전근명령의 업무상 필요성과 그 명령이 가져오는 근로자의 생활상 불이익과의 비교형량에 의해서 판정해야 할 것이다.

 

Ⅳ. 배치전환의 제한

 

1. 근로기준법에 의한 제한

(1) 의의

근로기준법은 “정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다”고 규정하고 있다.

(2) 업무상 필요성의 존재

업무상 필요성의 존부는 객관적으로 보아 전직이 기업의 합리적인 운영에 기여하는 것인지 여부에 따라 판단하면 될 것이다. 또한 전직에서 해당 근로자를 선택할 수밖에 없는 합리성도 요구된다.

(3) 근로자의 생활상 불이익과의 비교형량

배치전환에 따른 생활상의 불이익은 근로자가 통상적으로 감수하여야할 정도를 현저히 벗어나지 않아야 한다. 판례는 “장애인인 근로자를 인천에서 서울로 근무지를 변경한 경우, 근무지를 서울에서 제주로 변경한 경우” 등은 무효라고 판단하였다.

또한 판례는 “전직명령의 경영상 필요성이 근로자가 입는 생활상의 불이익보다 큰 경우 전직명령은 유효하며 이러한 전직명령에 불응한 근로자를 해고한 것은 정당하다”고 하였다.

(4) 신의칙상의 요구되는 절차의 준수 여부

전직을 함에 있어서 근로자 본인과의 성실한 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지도 정당한 인사권의 행사 여부를 판단하는 하나의 요소가 된다. 그러나 판례는 “그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 배치전환 등이 권리남용으로 당연히 무효가 되는 것은 아니다”고 하였다.

 

2. 근로계약에 의한 제한

(1) 직무내용의 한정

근로계약을 체결할 때 그 이행 과정에서 근로의 내용이나 종류가 특정된 경우라면 그 일방적인 변경은 허용되지 않으며 근로자의 동의가 있어야 한다.

판례는 “명시적으로 특정되어 있지 않더라도 의사, 간호사, 보일러기사등과 같이 특별한 기술이나 자격을 요하는 직종에 종사하고 있는 경우에는 업무의 내용이 특정되어 있다”고 하였다.

(2) 근무장소의 한정

판례는 “근로계약상 근무장소가 특정되어 있는 경우에도 사용자의 일방적인 전직명령은 정당하지 않고, 근로자의 동의를 요한다”고 보았다.

하지만 입사 당시에 미리 지방근무에 대한 동의가 있었던 경우에는 업무상 필요에 의한 전보권을 사용자에게 부여하는 것에 대한 합의가 근로계약 체결시에 있었던 것으로 해석할 수 있을 것이다.

 

3. 기타 법령에 의한 한계

(1) 노조법에 의한 한계

노조법에서는 정당한 노조활동을 이유로 한 사용자의 불이익조치를 부당노동행위로서 금지하고 있다. 판례는 “노조활동을 저해할 목적으로 노조활동이 불가능한 다른 부서로 전보발령한 것은 부당노동행위에 해당외어 그 정당성이 인정되지 않는다”고 보았다.

(2) 남녀고용평등법에 의한 한계

사용자는 배치에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

 

 

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배치전환에 관에 쟁점논의 - 배치전환에 관한 쟁점 논의 Report BM . (2) 업무상 필요성의 존재 업무상 필요성의 존부는 객관적으로 보아 전직이 기업의 합리적인 운영에 기여하는 것인지 여부에 따라 판단하면 될 것이다. 따라서 사용자의 인사권 행사를 재량사항으로 보고 있다. (3) 계약설 배치전환명령은 “근로계약상 합의된 범위”에서 법적 구속력을 가지며, 합의된 범위를 벗어난 배치전환은 계약내용의 변경에 해당되므로 근로자의 동의가 필요하다고 한다. 그러나 판례는 “그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 배치전환 등이 권리남용으로 당연히 무효가 되는 것은 아니다”고 하였다. 4. 근로계약에 의한 제한 (1) 직무내용의 한정 근로계약을 체결할 때 그 이행 과정에서 근로의 내용이나 종류가 특정된 경우라면 그 일방적인 변경은 허용되지 않으며 근로자의 동의가 있어야 한다. 예컨대, 경리직 근로자를 판매직 근로자로 바꾸는 경우 등이 이에 해당된다. 배치전환에 관에 쟁점논의 - 배치전환에 관한 쟁점 논의 Report BM . 배치전환에 관에 쟁점논의 - 배치전환에 관한 쟁점 논의 Report BM . (2) 경영권설 사용자는 자신의 경영권을 바탕으로 인사권을 행사할 수 있다고 보고 있다. 2. 직무내용의 변경 (전보나 전직) 직무내용의 변경은 근로자가 제공하는 직종의 변경을 말하며, 이를 일반적으로 전보라고 부른다. 배치전환에 관에 쟁점논의 - 배치전환에 관한 쟁점 논의 Report BM . 검토 배치전환은 근로자에게 중요한 근로조건의 변경에 해당되므로 근로기준법상의 정당한 사유가 있는 경우에 한하여 인정되어야 한다고 보며, 정당한 사유에 대하여는 경영상의 필요성과 근로자의 생활상의 불이익을 비교형량하여 결정하여야 한다고 본다. 배치전환에 관에 쟁점논의 - 배치전환에 관한 쟁점 논의 Report BM . 배치전환에 관에 쟁점논의 - 배치전환에 관한 쟁점 논의 Report BM . 배치전환의 기능 종래에는 인력의 적재적소의 배치 기능을 하던 배치전환이 기업활동규모의 확대와 더불어 고용조정을 위한 효과적인 수단으로 활용되면서 최근 근로계약법상 중요한 문제로 떠오르고 있다. 근로기준법에 의한 제한 (1) 의의 근로기준법은 “정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다”고 규정하고 있다. (2) 근무장소의 한정 판례는 “근로계약상 근무장소가 특정되어 있는 경우에도 사용자의 일방적인 전직명령은 정당하지 않고, 근로자의 동의를 요한다”고 보았다. Ⅲ. 배치전환에 관한 쟁점 논의 Ⅰ. Ⅳ.hwp 자료 (DownLoad). 배치전환의 의의 배치전환이라 함은 근로자의 직무내용 또는 근무 장소가 상당히 장기간에 걸쳐 변경되는 것을 말하는 것으로, 배치전환 대신 전직이라는 용어를 사용하기도 한다. Ⅱ.. 2. 3.zip 배치전환에 관에 쟁점논의 - 배치전환에 관한 쟁점 논의 배치전환에 관에 쟁점논의 - 미리보기를 참고 바랍니다. 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(3) 근로자의 생활상 불이익과의 비교형량 배치전환에 따른 생활상의 불이익은 근로자가 통상적으로 감수하여야할 정도를 현저히 벗어나지 않아야 한다. 또한 판례는 “전직명령의 경영상 필요성이 근로자가 입는 생활상의 불이익보다 큰 경우 전직명령은 유효하며 이러한 전직명령에 불응한 근로자를 해고한 것은 정당하다”고 하였다. 배치전환의 법적근거 1. 2. 근무장소의 변경 (전근) 근로자에 대하여 근무장소를 변경시키는 전근에 있어서도 전근명령이 권리남용이 되는가는 당해 전근명령의 업무상 필요성과 그 명령이 가져오는 근로자의 생활상 불이익과의 비교형량에 의해서 판정해야 할 것이다. 학설 (1) 포괄적 합의설 근로자는 자신의 노동력을 사용자의 지휘, 관리권한에 속하게 하는 포괄적 합의를 근로계약을 통하여 합의를 하게 되며, 사용자는 이에 근거하여 인사권을 행사한다고 한.