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Intro ......

 

신규채용의 금지,사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. 근로기준법 제24조 한진 중공업 법 제24조제4항에 따라 사용자는 1개월 동안에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 인원을 해고하려면 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.pptx (압축문서).. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 아직 그 의미에 있어서 변화를 찾을 수 없다.. 제도보완을 요구하는 담론 활성화. 종사자들의 생존권 측면 50년! 성매매를 제도적으로 인정 성매매제도의 합법화 1961년 윤락행위 등 방지법 금지주의 한진 중공업 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을  ......

 

 

Index & Contents

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소수자,약자

 

소수자,약자

 

 

- 소수자와 사회적 약자를 중심으로 -

사회문화적 담론으로서의 법

 

서론

소수자와 사회적 약자의 사례

동성 간의 혼인 합법화

성매매제도의 합법화

근로자와 정리해고제도

결론

 

서론

 

서론

민주주의 제도

집단 구성원의 의견이 최대한 반영되어 제정되었을 때 이상적

그러나

 

서론

사회적 약자,

소수자

동성애자

성매매여성

노동자

결론

 

동성간의 혼인 합법화

부정적반응

 

동성간의 혼인 합법화

동성애를 바라보는

시각이 부드러워짐

 

동성간의 혼인 합법화

겉으로 보이는

동성애자의 수도 증가

 

동성간의 혼인 합법화

 

동성간의 혼인 합법화

헌법 제 36조 1항 "혼인과 가족생활은 개인의 존엄과

양성의 평등을 기초로 성립되고 유지되어야 하며 국가는 이를 보장한다"

인천지법 2004. 7.23 선고 2003드합292 판결

사실혼관계해소로 인한 재산분할 및 위자료

 

동성간의 혼인 합법화

현재 우리 사회의 혼인 및 가족관념에 의하면 혼인이라 함은 일부일처제를 전제로 남녀의 정신적 육체적 결합을 의미하고, 아직 그 의미에 있어서 변화를 찾을 수 없다.

 

동성간의 혼인 합법화

우리 헌법 제 36조 제 1항에서는 ‘혼인과 가족생활은

개인의 존엄과 양성의 평등을 기초로 성립되고 유지되어야 하며 국가는 이를 보장한다’고 규정한다.

시대의 윤리나 도덕관념의 변화에 따라 변화...

혼인의 당사자를 남녀 간을 의미...

 

동성간의 혼인 합법화

동성커플을 위한 새로운 형태의 법적 보호수단

→ 혼인대체제도

혼인대체제도 인정하는 나라

덴마크

동성커플에 대한 세계 최초의 법적 보호

입양을 제외한 모든 영역에서 혼인과 동일한 법적 효력

 

동성간의 혼인 합법화

혼인대체제도의 법적 보호 정도

동성커플도 이성커플과 비교해서 동등한 법적 보호

but 입양에 관해서는 제한적일 필요가 있음

 

동성간의 혼인 합법화

법원의 판례에서 볼 수 있듯이 ‘시대의 윤리나 도덕관념’의 변화가 필요

인권향상의 측면에서 담론의 형상

우리는 담론과 합의로 헌법 제 36조 제 1항에 대한 헌법 개정

과도기적 단계로 혼인대체제도를 입법하여 제도화

 

담론의 형성은

그 기간이 오래 걸림

 

과도기적 단계로

혼인대체제도를 입법하여 제도화

동성간의 혼인 합법화

 

성매매제도의 합법화

성매매 :

인류 역사상 가장 오래된 직업

긍정

 

부정

 

성매매 특별법

성매매 여성들을 약자이며 피해자라는 전제하에 그녀들을 위해 만든 법

그러나

성매매제도의 합법화

 

성매매가 더 음성적이고 불법적인 모습으로 변함

인권을 유린당하고 폭력에 시달리고 있음

성매매제도의 합법화

변종업소의 증가

성매매 종업원들의 자살사건

 

성매매제도의 합법화

현재 성매매 실태와 문제점에 대한 원인 분석

 

성매매제도의 합법화

성매매의 제도적 인정에 대한 주장과

그에 대한 근거

1. 인간의 본능적 측면

2. 종사자들의 생존권 측면

 

50년!

성매매를 제도적으로 인정

성매매제도의 합법화

1961년 윤락행위 등 방지법

금지주의

 

한진 중공업

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

근로기준법 제 23조 1항

 

한진 중공업

사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도 · 인수 · 합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

근로기준법 제24조

 

한진 중공업

사용자는 제 2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.

사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

근로기준법 제24조

 

한진 중공업

법 제24조제4항에 따라 사용자는 1개월 동안에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 인원을 해고하려면 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.

근로기준법 시행령 제10조

 

한진 중공업

해고를 하지 않으면 기업경영이 위태로울 정도의 긴박한 경영상의 필요성이 존재할 것

경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시 휴직 및 희망퇴직의 활용 등 해고 회피를 위한 노력을 다했을 것

합리적이고 공정한 해고의 기준을 설정하여 이에 따라 해고 대상자를 선별할 것

노동조합이나 근로자 측과 성실한 협의를 거칠 것으로 근로기준법을 개정해야 한다.

구체적 해결의 방안

 

결론

다수의 권리 뿐만이 아닌 소수의 권리도 지켜야할 가치가 있다.

1. 정책 숙려를 길게 해야 한다.

2. 제도보완을 요구하는 담론 활성화

 

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