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Intro ......

 

이는 Profitable Growth를 추구하며, 전문직, 질적 성장을 중요시 여김과 동시에 자산 생산성과 수익성 중심의 관리 환경으로 바뀌게 되었다. 2. 따라서 CJ는 질적 성장을 위주로 한 글로벌 스탠다드를 지향할 필요성을 절감하게 되었다. CJ의성과주의연봉제 1. 그리고 CJ에서는 직무 등급에 따라 임금이 다르게 구성되기 때문에 역량과 직무의 두 가지 충족 요건이 만족된 직원은 상위 Band로 이동하게 된다. 따라서 위의 두 가지 사항이 CJ 연봉제의 가장 큰 특징이라고 할 수 있으며 본 사례에서 자세한 내용을 다루도록 하겠다. 그리고 2000년부터 현재까지는 직무 중심의 성과주의 인사제도를 도입하여 시행하고 있다. 기존의 임금 제도와 새로 도입한 인사제도의 가장 큰 차이점은 기존의 제도가 반영하고 있지않은 직원들의 직무 성과를 새로운 제도가 반영하고 있다는 것이다. 이 구조를 바탕으로 하여 연공서열이나 직능과 상관없이 직무를 근거로 하여 임금을 제공하고 있다.. 성과주의 연봉제가 CJ에 과연 적합한가 ......

 

 

Index & Contents

CJ의 성과주의 연봉제

 

CJ의 성과주의 연봉제에 대한 글입니다. CJ의성과주의연봉제

 

 

1. 성과주의 연봉제가 CJ에 과연 적합한가? 적합하다면 그 이유는 무엇인가?

 

우리는 성과주의 연봉제가 CJ에 적합하다고 생각하며 그 근거에 대해 논하고자 한다. CJ 성과주의 연봉제가 성공적으로 시행될 수 있는 가장 큰 이유로는 CJ 특유의 조직문화를 들 수 있다. CJ는 95년 삼성에서 분리되면서 제 2 창업의 계기를 갖게 된다. 하지만 IMF 이후의 경제 환경의 변화는 가치 경영이라는 경영 패러다임의 변화를 가져왔고, 이는 Profitable Growth를 추구하며, 질적 성장을 중요시 여김과 동시에 자산 생산성과 수익성 중심의 관리 환경으로 바뀌게 되었다. 또한 노동 시장의 개념이 보다 유연해지고 직급 파괴의 승진 체계가 각 기업에서 일어나게 되었다. 따라서 CJ는 질적 성장을 위주로 한 글로벌 스탠다드를 지향할 필요성을 절감하게 되었다. 이에 따라 건강, 즐거움, 편의 창조 라는 모토 아래 기존 연공 서열 문화를 탈피하여 인사 혁신을 통한 기업 문화 재편을 추구하게 되었다. CJ는 삼성에서 독립하는 시기를 겪으면서 기존 기업에 비해 외부 환경을 고려한 유연한 조직 문화를 형성할 수 있는 기회를 가지게 되었으며 이런 문화가 성과주의 임금제도와 평가제도를 받아들일 수 있는 초석이 되었다.

 

 

2. 기존의 임금제도와 새로 도입한 CJ 연봉제의 가장 큰 차이점은 무엇인가?

 

CJ는 지금까지 3단계의 인사 제도 변천과정을 겪어왔다. 첫번째 과정은 창립이래 1994년 까지로써 연공 서열 중심의 인사 제도였으며 여타의 기업과 다를 바가 없었다. 두번째 과정은 1995년부터 1999년의 까지로써 직원들의 직무수행 능력에 바탕을 둔 직능 자격 인사제도를 시행하였다. 그리고 2000년부터 현재까지는 직무 중심의 성과주의 인사제도를 도입하여 시행하고 있다. 기존의 임금 제도와 새로 도입한 인사제도의 가장 큰 차이점은 기존의 제도가 반영하고 있지않은 직원들의 직무 성과를 새로운 제도가 반영하고 있다는 것이다. CJ는 각 직무에 대한 상세한 조사를 통해 기업 내에 있는 직무의 종류를 파악하고 각각의 직무에 대해 정의를 하여 7개의 등급으로 분류하였다. 직무 등급을 G1에서 G7으로 나누고 경력단계를 생산 및 기술 단계, 전문직, 경영관리, 연구개발의 4단계로 분류하였다(그림1). 이 구조를 바탕으로 하여 연공서열이나 직능과 상관없이 직무를 근거로 하여 임금을 제공하고 있다. 또한 직무에 따른 임금 범위인 Band System을 도입하여 직무별 성과에 따라 임금을 차등 지급하고 있다(그림2). 그리고 CJ에서는 직무 등급에 따라 임금이 다르게 구성되기 때문에 역량과 직무의 두 가지 충족 요건이 만족된 직원은 상위 Band로 이동하게 된다. 따라서 위의 두 가지 사항이 CJ 연봉제의 가장 큰 특징이라고 할 수 있으며 본 사례에서 자세한 내용을 다루도록 하겠다.

 

 

 

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