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해고의 절차적요건 - 해고의 절차적 요건

 

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해고의 절차적 요건

 

 

Ⅰ. 서

Ⅱ. 해고의 실질적 요건

1. 근로자측의 해고사유

1) 일신상의 사유(통상해고)

2) 행태상의 사유(징계해고)

2. 사용자측의 해고사유

Ⅲ. 해고의 절차적 요건

1. 해고시기의 제한

1) 원칙

2) 예외

2. 해고예고제도

1) 의의

2) 내용

① 예고의 방법

② 예고기간 중의 근로관계

③ 해고예고와 해고의 정당성

3) 즉시해고

4) 적용제외

3. 단체협약?취업규칙상의 해고절차

 

 

Ⅰ. 서

 

사용자는 계약자유의 원칙에 따라 근로자와 자유로이 근로계약을 체결하고, 또한 이를 자유로이 해지할 수 있다. 그러나 근로자와 사용자간의 실질적인 계약자유를 확보하고 근로자의 생존권을 보장하기 위하여 사용자의 해지의 자유에 대한 일정한 제한이 필요하다. 근로기준법상 해고의 요건은 크게 실질적 요건과 절차적 요건으로 나누어 볼 수 있다.

 

Ⅱ. 해고의 실질적 요건

 

1. 근로자측의 해고사유

 

1) 일신상의 사유(통상해고)

일신상의 사유란 근로자 개인의 정신적?육체적 기타의 사유로 인하여 근로계약 등에 규정된 근로제공의무를 충분히 이행할 수 없는 사유를 말하며, 직무능력결여?질병?경쟁업체와의 밀접한 신분관계 등이 해당된다.

다만, 일신상의 사유가 합리적인 기간내에 극복 가능한 경우에는 해고를 할 수 없다고 할 것이다.

2) 행태상의 사유(징계해고)

행태상의 사유란 근로자가 근로제공과 관련된 제반의무를 위반함으로써 당해 근로계약을 존속시키는 것이 심히 곤란한 사유를 말하며, 무단결근?조퇴?지각의 반복, 복무규율위반, 경영질서위반, 회사명예의 훼손 등이 해당된다.

다만, 행태상의 사유를 판단함에 있어 당해 행위의 원인, 사용자에게 미친 영향, 기업질서의 침해정도 등을 구체적으로 고려해야 할 것이다.

 

2. 사용자측의 해고사유

사용자는 경영상의 이유에 의해서 해고를 할 수 있다. 근기법 제31조에 의하면 정리해고가 정당하기 위해서는 ⅰ) 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ⅱ) 해고회피노력, ⅲ) 합리적이고 공정한 해고기준설정과 대상자 선정, ⅳ) 해고회피방법과 해고기준에 관하여 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다.

 

Ⅲ. 해고의 절차적 요건

 

1. 해고시기의 제한

 

1) 원칙

사용자는 근로자의 업무상재해 요양기간과 그 후 30일간, 산전후의 휴업기간과 그 후 30일간은 해고를 하지 못한다. 이는 근로자에게 해고의 정당한 사유가 있더라도 노동력의 상실기간과 그 회복기간 동안은 생존의 위협을 받지 않도록 하려는데 그 취지가 있다.

2) 예외

해고금지기간 중에도 ⅰ)사용자가 요양근로자에게 일시보상을 하거나 또는 ⅱ)사업계속이 불가능한 때에는 해고를 할 수 있다.

 

2. 해고예고제도

 

1) 의의

사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일전에 해고예고를 하거나 또는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 이는 갑작스런 해고의 위협을 막고 재취업에 필요한 시간적 여유를 부여하는데 그 취지가 있겠다.

2) 내용

① 예고의 방법

해고예고의 방법은 구두나 문서 모두 무방할 것이나, 반드시 해고될 날을 명시하여야 하며, 불확정한 기한이나 조건을 붙인 예고는 효력이 없다.

② 예고기간 중의 근로관계

해고예고기간 중에 근로자가 새로운 직장을 구하기 위하여 부득이 결근한 경우에도 사용자는 임금을 지급하여야 할 것이다.

③ 해고예고와 해고의 정당성

해고예고는 정당한 해고에 대한 절차이지, 해고예고를 했다고 해서 정당한 이유 없이 해고를 할 수 있는 것은 아니다.

3) 즉시해고

ⅰ)천재?사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능하거나, ⅱ)근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상의 손해를 끼친 경우에는 즉시해고를 할 수 있다.

4) 적용제외

2월 이내의 기간을 정한 자, 3월 이내의 수습?일용근로자, 6월 이내의 월급근로자 및 계절적업무 근로자의 경우에는 적용하지 아니한다.

 

3. 단체협약?취업규칙상의 해고절차

단체협약 또는 취업규칙 등에 해고절차를 규정하고 있는 경우, 동 절차를 위반하여 행한 해고는 무효라고 보아야 할 것이다.

 

 

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