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Intro ......

 

목표관리법(MBO) - 기본적으로 성과주의 인사평가는 육성형 평가인 ‘가점주의’에 초점을 맞추고 있다. ⑵ 개별기능의 변화 가. 최근 인적자원관리에 대한 시각변화 최근 인적자원관리에 대한 시각변화 양상을 살펴보면 다양하고도 유연한 경영, 개인의 경쟁력을 키울 수 있는 방법이 된다.성과 주의 인적자원관리 Up 성과주의 인적자원관. , 다양한 인재양성에 주력해야 한다는 것이 그 주안점이 되고 있다. . 자. ⑴ 성과주의 조직문화와 성과주의 인사관리의 특성 * a. 다양한 인재를 확보, BARS, WLB 2) 개인화된 인사관리의 핵심은 차별화에 있으며 차별화는 결국 성과주의 인사관리의 정착을 의미한다. 성과주의 교육·훈련 * 지식근로자로서의 전문인력 양성 * 전문가 풀(pool)의 형성 * 훈련에서 학습으로, 아담스의 공정성 이론 라. ⑶ 구체적이고 적절한 도구가 필요하다. 성과주의 인적자원관리의 위험요소(유의점) ⑴ 무분별한 제도도입이나 모방은 조직에 역효과 즉 One Size fits All / One best way 원칙은 존재하지  ......

 

 

Index & Contents

성과 주의 인적자원관리 Up

 

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성과 주의 인적자원관리

 

성과 주의 인적자원관리

 

성과주의 인적자원관리

 

1. 최근 인적자원관리에 대한 시각변화

 

최근 인적자원관리에 대한 시각변화 양상을 살펴보면 다양하고도 유연한 경영, 다양한 인재양성에 주력해야 한다는 것이 그 주안점이 되고 있다. 따라서 근로자의 다양성을 최대한 활용하기 위한 인사관리의 기본방향은 “개인화(individualizing)”를 지향해야 한다.

 

1) 개인화된 인사관리의 내용

a. 사람과 직무의 적합성

b. 성과에 대한 차별적 관리와 보상

c. 정보의 공유와 구성원의 참여

d. 근로자의 라이프스타일과 생활의 욕구 충족, 유연적 근무시간 설계, WLB

2) 개인화된 인사관리의 핵심은 차별화에 있으며 차별화는 결국 성과주의 인사관리의 정착을 의미한다.

 

2. 성과주의 인적자원관리의 대두

 

성과주의 인사관리가 정착되면서 중요시되는 것이 종업원의 시장가치(market vale)에 따른 보상이다.

새로운 임금체계로서 연봉제가 도입 보편화되면서 이른바 시가주의가 부각되고 있으며, 시가주의 보상은 노동생산성에 따른 공정한 보상이 될 수 있고, 개인의 경쟁력을 키울 수 있는 방법이 된다.

 

⑴ 성과주의 조직문화와 성과주의 인사관리의 특성

* a. 개인화에 기초를 둔 유연적 경영

* b. 다양한 인재를 확보, 양성

* c. 개인의 시장가치를 높이는데 기여

* d. 개인의 개성, 창의력, 잠재력, 고용가능성(employability) 제고

⑵ 우리나라 기업경영의 시사점

* 글로벌 스탠다드를 갖추어야 함

* 우리의 실정에 꼭 맞는 최적의 인사제도

⑶ 소결

* 무분별한 제도의 벤치마킹은 역효과를 낼 수 있다.

 

3. 성과주의 인적자원관리에서 개별기능의 변화

 

⑴ 일반적 추세

성과주의 인적자원관리는 인사의 새로운 패러다임으로 자리잡아가고 있으며, 신분주의에서 능력주의로 전환 및 집단주의에서 개인주의로의 이행을 가져오고 있다. 이러한 성과주의 인적자원관리는 최근 많이 도입되는 팀제와의 조화가 필요하다.

 

⑵ 개별기능의 변화

가. 성과주의 채용관리

* 자격과 직무에 따른 채용, 직무주의 채용, 수시채용의 활성화, 경력사원 채용, 현장부서 중심의 채용

나. 성과주의 경력관리

* 전문직(professional)과 전임직(expert) 활성화

다. 성과주의 임금관리

* 직무급, 능력급, 연봉제

* 종업원의 사기, 내부적 공정성

* 불공정성의 지각, 아담스의 공정성 이론

라. 성과주의 인사평가

* 중요사건 서술법(critical incident method), BARS, 역량기준평가(competency based evaluation), 목표관리법(MBO)

- 기본적으로 성과주의 인사평가는 육성형 평가인 ‘가점주의’에 초점을 맞추고 있다.

* 상대평가와 절대평가의 조화

마. 성과주의 교육·훈련

* 지식근로자로서의 전문인력 양성

* 전문가 풀(pool)의 형성

* 훈련에서 학습으로, 학습에서 성과로 전환

바. 성과주의 복리후생관리

* 재택근무제도, 이동사무실(mobile office), 카페테리아식 복리후생(cafeteria system)

사. 대안적 고용형태의 활용

* 유연성 제고, 시간제 고용, 파견근로자 활용, 아웃소싱

* 기업의 인력활용에 있어서 외부노동시장을 적극 활용함으로써 내부노동시장의 구조가 개선되는 효과를 거둘 수 있다.

아. 인적자원관리의 국제화

* 자국중심주의를 탈피하고 세계주의를 지향해야 한다.

자. 정보화 인력의 확충

 

4. 성과주의 인적자원관리의 위험요소(유의점)

 

⑴ 무분별한 제도도입이나 모방은 조직에 역효과

즉 One Size fits All / One best way 원칙은 존재하지 않는다는 입장에서 기업의 상황과 현실을 고려한 상황적합론적 방법을 써야 한다.

⑵ 성과측정의 정확성이 요구된다.

⑶ 구체적이고 적절한 도구가 필요하다.

⑷ 성과의 평가·측정시 신뢰성·타당성 갖춘 도구 개발을 요한다.

- 개인의 다재다능함, 잠재력, 고용가능성(employability)이 함께 평가 측정가능하여야 한다.

 

 

 

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