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휴직, 지급조건은 경영성과 또는 목표의 달성 및 경영성과가 있는 경우를 전제로 하며 정하여진 비율 속에서 근로자에게 분할하여 지급되어진 금품으로 정의하기로 한다. 2) 성과급의 정의와 문제점 현실적으로 성과급의 형태는 많은 기업에서 개별적으로 다양한 형태로 나타나고 있다. 이 설은 근로자의 실제적 근로에 대하여만 임금이 발생한다는 것으로 이에 따르면 대기기간,임금의 법적 성격과 성과급 1) 임금의 법적 성격 임금의 법적 성질은 제공된 근로에 대한 반대급부적인 성격을 가지며 지금까지 임금의 법적 성질을 나누는 학설은 크게 3가지가 있다. 따라서 임금은 근로자가 사용자의 지휘·명령을 받으며 실제로 노동을 제공한 데 대한 보수라고 한다.성과 급의 임금여부 - 성과급의 임금여부에 대한 연구 성과 급의 임금여부 - 미리보기를 참고 바랍니다. 즉 근로계약에 의하여 타인의 노동력의 사용을 약속한 사용자는 마땅히 그 노동력 사용에 대한 경제적인 위험을 부담하여야 하고 따라서 현실적으로 소비된  ......

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성과 급의 임금여부 - 성과급의 임금여부에 대한 연구

성과 급의 임금여부 - 미리보기를 참고 바랍니다.

성과급의 임금여부에 대한 연구

1. 들어가며

::: 얼마전부터 연말 직장인들의 최대 관심사는 단연 성과급이 되었으며 그 즈음에는 특정기업의 성과급 액수가 신문지상에서 소개되기도 한다. IMF를 거치면서 임금의 탄력성을 확보하고자하는 욕구가 특히 대기업을 중심으로 광범위하게 나타나 연공위주의 임금형태가 능력위주의 임금형태로 변화되면서 연봉제와 함께 성과급은 유행과도 같이 많은 기업에 도입되어 나타난 현상이다.

그러나 노동법의 측면에서는 아직 다양한 형태의 성과급에 대하여 근로기준법상 임금의 범위를 확정하는 기준이 정교하지 못해 현실적으로 많은 논란이 양산되고 있다.

2. 임금의 법적 성격과 성과급

1) 임금의 법적 성격

임금의 법적 성질은 제공된 근로에 대한 반대급부적인 성격을 가지며 지금까지 임금의 법적 성질을 나누는 학설은 크게 3가지가 있다.

① 노동대가설

노동대가설은 임금을 근로자의 구체적 노동에 대하여 지급되는 대가로 본다. 따라서 임금은 근로자가 사용자의 지휘·명령을 받으며 실제로 노동을 제공한 데 대한 보수라고 한다.

이 설은 근로자의 실제적 근로에 대하여만 임금이 발생한다는 것으로 이에 따르면 대기기간, 휴일, 휴가 등 실제로 근로하지 않은 기간에 대하여는 임금이 발생하지 않는다.

② 노동력대가설

노동력대가설은 임금을 근로자가 그의 노동력을 일정기간 사용자의 지휘·처분하에 두고 있는 것에 대한 대가라고 한다.

이 설은 근로자가 그의 노동력을 사용자의 지휘·처분하에 제공하였다면 사용자가 제공된 노동력을 그의 경제적 목적을 위해 실제로 사용하였는가 또는 사용하지 않았는가 하는 것은 전적으로 사용자의 자유에 속하므로 고려의 대상이 되지 않고 임금을 지급해야 한다는 것이다. 따라서 이 설에 의한 경우에는 대기기간 중에도 임금의 지급의무는 발생한다.

③ 노동관계설

노동관계설은 근로자가 사용자에게 노동력을 맡김으로써 그의 생존을 걸고 있다는 것을 강조하면서 임금을 구체적 노동의 대가에 국한시키지 않고 근로관계에서 발생한 대가라고 한다.

이 설에 의하면 임금은 근로관계에 의하여서 발생하게 되므로 근로자의 노동력을 사용자가 자유롭게 사용하지 못하는 경우 즉, 휴직, 쟁의행위의 경우나 공민권 행사의 경우에도 임금의 지급의무는 발생하게 된다.

임금의 법적성질에 대한 논의는 노동관계설과 노동력대가설을 중심으로 논란이 되어 왔다. 특히 쟁의행위시의 임금지급여부를 둘러싼 노동관계설을 근거로 한 임금이분설과 노동력설은 이론적 대립이 첨예하게 계속되었으나 대법원은 1995년 전원합의체판결을 통해 임금이분설의 입장을 폐기하고 노동력대가설의 입장을 취하였다. 즉 근로계약에 의하여 타인의 노동력의 사용을 약속한 사용자는 마땅히 그 노동력 사용에 대한 경제적인 위험을 부담하여야 하고 따라서 현실적으로 소비된 근로에 대해서만 그 보수가 지급되어야 한다는 주장은 근로계약관계에 있어서는 타당하지 않다는 것이며, 생활보장적 임금 또한 근로의 대상으로서의 성격을 가지므로 임금을 이분할 아무런 근거가 없다는 것이다. 즉 오늘날의 학설이나 판례의 지배적인 의견은 노동력대가설을 취하고 있다.

2) 성과급의 정의와 문제점

현실적으로 성과급의 형태는 많은 기업에서 개별적으로 다양한 형태로 나타나고 있다. 따라서 성과급의 일반적인 기준을 정할 수밖에 없는데, 여기서는 성과급을 사용자의 은혜적 금품과 구별하기 위해 단협이나 취업규칙 등에 성과급에 대한 내용이 정하여져 있고, 지급조건은 경영성과 또는 목표의 달성 및 경영성과가 있는 경우를 전제로 하며 정하여진 비율 속에서 근로자에게 분할하여 지급되어진 금품으로 정의하기로 한다.

이러한 성과급에 대하여 현재까지의 판례와 행정해석은 임금이 아닌 것으로 해석하고 있으나, 최근 근로복지공단 등에서는 위 성과금에 대하여 지급률 등이 정하여져 있거나 매년 지급된 경우에는 임금으로 판단하는 경향이 강하게 나타나고 있다. 이러한 성과급의 임금 해당여부는 노동법 전반에 걸쳐서 광범위한 영향을 미치게 된다.

① 임금의 범위

현재 임

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