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불이익변경된 취업규칙의 소급적 동의 “노동조합이 사용자가 체결한 단체협약의 부칙에 ‘단체협약 시행일 이전에 발생한 모든 사항은 이 협정에 의한 것으로 본다’고 규정한 경우, 노동조합은 위 단체협약에 의하여 퇴직금지급률의 변경에 관하여도 소급적으로 동의한 것이라고 해석하여야 할 것이고, 대상조치를 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 사용자측의 변경필요성의 내용과 정도, 과반수 노동조합의 동의 “근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙을 근로자에게 불리하게 개정하는 경우에는 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하고, 근로자집단의 동의 없이 불이익 변경한 경우 “사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지  ......

 

 

Index & Contents

취업규칙의 불이익변경 관련 판례 동향 검토

 

취업규칙의 불이익변경 관련 판례 동향 검토

 

취업규칙의 불이익변경 관련 판례 동향 검토

 

1. 불이익여부의 판단기준

 

“근로자가 불이익한 변경이라고 느끼더라도 사회통념상 합리성이 인정된다면 사용자는 근로자의 동의 없이도 취업규칙을 변경할 수 있다.”

 

2. 불이익변경의 요건, 동의의 방식

 

“노사협의회는 근로자와 사용자 쌍방이 이해와 협조를 통하여 노사공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모할 것을 목적으로 하는 제도로서 노동조합과 그 제도의 취지가 다르므로 비록 회사가 근로조건에 관한 사항을 그 협의사항으로 규정하고 있다 하더라도

 

근로자들이 노사협의회를 구성하는 근로자 위원들을 선출함에 있어 그들에게 근로조건을 불이익하게 변경함에 있어서 근로자들을 대신하여 동의를 할 권한까지 포괄적으로 위임한 것이라고 볼 수 없으며,

 

이 사건과 같이 그 근로자위원들이 정년규정의 개정에 동의를 함에 있어서 사전에 그들이 대표하는 각 부서별로 근로자들의 의견을 집약 및 취합하여 그들의 의사표시를 대리하여 동의권을 행사하였다고 볼 만한 자료도 없다면, 근로자위원들의 동의를 얻은 것을 근로자들 과반수의 동의를 얻은 것과 동일시 할 수 없다.”

 

“해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호저촉되는 경우가 아닌 한, 사용자는 취업규칙에서 새로운 해고사유를 정할 수 있고 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있으며, 비록 단체협약에서 해고사유와 해고 이외의 징계사유를 나누어 구체적으로 열거하고 있다 하더라도, 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고사유로 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없다.”

 

3. 불이익변경의 요건, 과반수 노동조합의 동의

 

“근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙을 근로자에게 불리하게 개정하는 경우에는 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하고, 이 경우 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하면 되는 것이지 노동조합 소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어서 해야하는 것은 아니다.”

 

4. 불이익변경의 요건, 동의의 주체

 

“개정 퇴직금규정이 사원과 노무원으로 이원화되어 있으므로 노동조합원인 총 근로자중 85%가 넘는 수를 차지하는 노무원이 퇴직금 개정안에 완전히 동의하였다 하더라도 이는 노무원에 대한 부분에 국한하여 효력이 있는 것일 뿐, 그로써 사원에 대한 부분을 포함한 개정안 전체에 대하여 유효한 동의가 있었다고 볼 수 없다.”

 

5. 불이익변경의 효력, 근로자집단의 동의 없이 불이익 변경한 경우

 

“사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 할 것이고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다.”

 

6. 불이익변경의 효력, 합리성이론

 

“사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성, 변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리와 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나,

 

당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익정도를 고려하더라도 여전히 당해조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는

 

종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고,

 

한편 여기서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경필요성의 내용과 정도, 변경후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치를 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합등과의 교섭경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종사항에 대한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.”

 

7. 불이익변경의 효력, 불이익변경된 취업규칙의 소급적 동의

 

“노동조합이 사용자가 체결한 단체협약의 부칙에 ‘단체협약 시행일 이전에 발생한 모든 사항은 이 협정에 의한 것으로 본다’고 규정한 경우, 위 단체협약에서 특별히 퇴직금지급율의 변경을 위한 취업규칙의 개정에 관한 사항을 배제하는 내용의 규정을 두고 있지 않으므로, 노동조합은 위 단체협약에 의하여 퇴직금지급률의 변경에 관하여도 소급적으로 동의한 것이라고 해석하여야 할 것이고, 이와 달리 위 단체협약 부칙의 의미를 장래에 향하여만 효력을 승인 한 것이라고 볼 것은 아니다.”

 

 

 

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