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Intro ......

상여금에 활용되어야 하고, 성과가 반영되지 못하고 있다.전통적 인사고과와 현대적 인사고과 인재육성형 인사고과에로의 이행 인사고과의 활용은 크게 두가지로 구분해 볼 수 있다. 더욱이 그 결과를 본인에게는 알리지도 않고 평가가 잘못되었다 하더라도 그것을 해결할 수 있는 기회가 주어져 있지 않다. 이 처럼 고과승급제나 고과상여금제가 기업내에 정착을 못하 고 일률적으로 적용되고 있어 국제경쟁력을 약화시키는 하나의 요인으로 작용하고 있을 뿐 만 아니라 임금의 동기유발 효과도 지극히 미흡한 실정이다. 최근 인적자원에 대한 중요성이 날로 높아지고 연공주의에서 능력주의로 변화되고 있으므로 인사고과의 활용목적도 다양하게 변모되어야 한다. 또 직능별로도 평가중점을 달리하여 생산 및 판매의 라인직종에는 양적인 것을, 다른 하나는 육성면에서의 활용이다.. 획일적 인사고과에서 목적별 인사고과로 대부분의 기업들은 직급별 혹은 직종별로 인사고과표를 구분해서 인사고과의 활용목적에 관계없이  ......

Index & Contents

경영학과 다운로드 전통적인사고과와현대적인인사고과의차이대한보고서

[경영학과] 전통적인사고과와현대적인인사고과의차이대한보고서

전통적 인사고과와 현대적 인사고과

인재육성형 인사고과에로의 이행

인사고과의 활용은 크게 두가지로 구분해 볼 수 있다. 하나는 처우면이고, 다른 하나는 육성면에서의 활용이다. 종전까지는 주로 승진, 승격, 상여금 등 처우면에 치중되어 있었다면 지금부터는 능력개발과 교육훈련, 배치전환에 중점을 두는 고과체계로 이행되어야 할 것이다.

처우중심에서 다목적 인사고과로

인사고과 실시에 관한 규정을 보면 거의 대부분의 기업들이 인사관리 전반에 활용한다고 명문화해 놓고 있다. 그러나 실제로 운영실태를 분석해 보면 승진, 승격에 주로 이용하고 있으며 다른 부문에의 이용을 저조한 편이다. 최근 인적자원에 대한 중요성이 날로 높아지고 연공주의에서 능력주의로 변화되고 있으므로 인사고과의 활용목적도 다양하게 변모되어야 한다.

① 종업원의 능력이나 업적 공헌도를 객관적인 기준으로 평가하여 공평하고 공정한 인사처 우를 실현하기 위해 승진, 승격, 승급, 상여금에 활용되어야 하고,

② 종업원의..전통적 인사고과와 현대적 인사고과

인재육성형 인사고과에로의 이행

인사고과의 활용은 크게 두가지로 구분해 볼 수 있다. 하나는 처우면이고, 다른 하나는 육성면에서의 활용이다. 종전까지는 주로 승진, 승격, 상여금 등 처우면에 치중되어 있었다면 지금부터는 능력개발과 교육훈련, 배치전환에 중점을 두는 고과체계로 이행되어야 할 것이다.

처우중심에서 다목적 인사고과로

인사고과 실시에 관한 규정을 보면 거의 대부분의 기업들이 인사관리 전반에 활용한다고 명문화해 놓고 있다. 그러나 실제로 운영실태를 분석해 보면 승진, 승격에 주로 이용하고 있으며 다른 부문에의 이용을 저조한 편이다. 최근 인적자원에 대한 중요성이 날로 높아지고 연공주의에서 능력주의로 변화되고 있으므로 인사고과의 활용목적도 다양하게 변모되어야 한다.

① 종업원의 능력이나 업적 공헌도를 객관적인 기준으로 평가하여 공평하고 공정한 인사처 우를 실현하기 위해 승진, 승격, 승급, 상여금에 활용되어야 하고,

② 종업원의 능력이나 적성을 분석 평가하여 적재적소의 배치를 실현하기 위해 배치 이동 에도 활용되어야 하며,

③ 현재 혹은 장래의 직무수행능력과 본인의 능력발휘도나 신장도를 비교하여 교육훈련의 필요성 여부와 계발에 필요한 것을 파악하기 위해 교육훈련, 능력개발, 육성에 활용되어야 한다.

인사고과와 보상체계의 연계강화

임금관리를 통해 종업원에게 근로의욕을 고취시키고 임금의 만족도를 높이기 위해서는 무엇보다도 개인간의 공정성을 확립할 필요가 있다.

현재 대부분의 기업의 경우 임금의 대부분이 베이스업에 의해 집단적으로 결정되거나 근속 에 의한 자동호봉승급 내지는 비고과 상여금 형태로 지급되는 등 개인의 능력이나 공헌도, 성과가 반영되지 못하고 있다. 이 처럼 고과승급제나 고과상여금제가 기업내에 정착을 못하 고 일률적으로 적용되고 있어 국제경쟁력을 약화시키는 하나의 요인으로 작용하고 있을 뿐 만 아니라 임금의 동기유발 효과도 지극히 미흡한 실정이다.

근로자의 근로의욕을 향상시키고 열심히 노력하고 땀흘린 자에게 적절한 보상이 돌아갈 수 있도록 인센티브 체계를 정립하여 인사고과와의 연계속에서 임금이 개인별 능력 업적에 따 라 주어질 수 있도록 평가제도가 운영되어야 할 것이다. 최근 임금체계를 직능급으로 개편 한 기업들의 경우 별 무리없이 고과승급제와 고과상여금제를 도입하고 있음을 직시해 봐야 할 것이다.

획일적 인사고과에서 목적별 인사고과로

대부분의 기업들은 직급별 혹은 직종별로 인사고과표를 구분해서 인사고과의 활용목적에 관계없이 운영하고 있다.

인사고과를 효과적으로 운영하기 위해서는 활용목적에 따라, 계층에 따라, 직능에 따라 고과요소나 기준 및 절차를 달리해야 한다.

즉 임금을 주기 위한 기초자료로 인사고과를 이용하려 할 때는 종업원의 잠재력보다 현실적인 기여도에 중점을 두어야 하며, 승진이나 교육훈련 등의 기초자료로 이용하려 할 때는 종업원의 잠재능력에 중점을 두어 평가해야 할 것이다.

또 인사고과는 계층별로 평가의 중점을 달리 해야 한다. 즉 작업층에서는 기능이 중시되기 때문에 기능중심의 작업능력 항목을, 관리층에서는 판단 및 통솔능력 중심의 관리능력 항목 이 강조되어야 한다.

또 직능별로도 평가중점을 달리하여 생산 및 판매의 라인직종에는 양적인 것을, 연구 기획 스템 직종에는 질적인 것을 중시해야 할 것이다. 이외에도 경영의 목적이 성장위주냐 안정 위주냐에 따라서도 평가기준을 달리해서 전자의 경우는 시정점유율 내지 총매출액 신장률 증가에 중점을 두고, 후자의 경우는 부가가치율 증가 혹은 재무의 안정률 증가에 중점을 두 어야 한다.

이상과 같이 인사고과는 획일적으로 실시할 것이 아니라 활용목적과 계층별, 직 능별로 그 기준과 방법이 다른 목적별 고과가 이루어질 수 있도록 각각의 구분된 속성에 따 라 기대내용을 설정하여 이에 적합한 고과표를 확립할 필요가 있다.

일방적 인사고과에서 쌍방적 인사고과로

인사고과는 위에서 아래로 해야 된다는 권위주의적인 고정관념 때문인지 현재 대부분의 기업에서는 상사에 의한 부하의 일방적인 고과가 행해지고 있다. 더욱이 그 결과를 본인에게는 알리지도 않고 평가가 잘못되었다 하더라도 그것을 해결할 수 있는 기회가 주어져 있지 않다. 이러한 것들이 인사고과에 대한 불신감을 증폭시키는 하나의 요인이 되고 있다. 따라서 인사고과를 통해 종업원들의 능력개발을 적극적으로 지원하고 자발적인 성과향상 노력을 유도할 수 있도록 고과자와 피고과자가 같이 참여할 수 있는 평가제도가 지향되어야 한다. 인사고과에 종업원을 참여시키는 방법에는 두가지가 있을 수 있다. 하나는 피고과자 자신에 게 1차 고과권한을 부여하는 자기고과이고, 다른 하나는 목표에 의한 관리를 도입하는 것이 다. 이러한 제도를 도입하게 되면 자기고과와 상사고과를 비교하면서 면담을 하는 가운데 평가에 대한 이해와 인식을 보다 높일 수가 있고 상사와 부하와의 커뮤니케이션을 가짐으로 써 상호신뢰관계를 높일 수가 있게 될 것이다. 또한 본인 스스로가 평가함으로써 책임의식 을 높이게 되고 자기의 능력발휘나 목표달성을 위해 자기계발의 노력을 하게 될 것이다. 그 러나 자기고과가 자칫 진실성이 결여되고 관대하게 평가한다든가 하는 경우에는 그 실효성 이 의문시되기 때문에 피고과자에 대한 교육이 철저하게 뒤따라야 할 것이다. 이와 같이 상 사는 지도자, 조언자 입장에서 부하를 지원해 주고 목표를 달성할 수 있도록 도와주는 역할 자로서 부하의 능력을 개발하고 육성, 활용하는 데 적극적인 자세를 취해야 한다. 즉 과거 의 권위에 의존하여 압력을 가하고 판단을 내리던 상사의 역할로부터 도와주는 역할로 바뀌 어야 한다. 이렇게 하므로써 인사고과에 대한 이해와 신뢰성을 유지할 수가 있을 것이다.

비밀주의에서 공개주의로

현재 많은 기업들이 인사고과 결과를 피고과자에게 알리지도 않고 있을 뿐만 아니라 고과내용 자체에 대해서 조차 주지시키지 않는 기업이 있다. 인사고과는 비공개로 해야 된다는 인식이 지금까지 우리나라를 비롯해서 전통사회에서 많이 주장되어 왔다.

그러나 최

즉 작업층에서는 기능이 중시되기 때문에 기능중심의 작업능력 항목을, 관리층에서는 판단 및 통솔능력 중심의 관리능력 항목 이 강조되어야 한다.굽히지 Laboratory 것이다. 이러한 것들이 인사고과에 대한 불신감을 증폭시키는 하나의 요인이 되고 있다. 또 인사고과는 계층별로 평가의 중점을 달리 해야 한다. 그러나 실제로 운영실태를 분석해 보면 승진, 승격에 주로 이용하고 있으며 다른 부문에의 이용을 저조한 편이다. 경영학과 다운로드 전통적인사고과와현대적인인사고과의차이대한보고서 Up MR . 종전까지는 주로 승진, 승격, 상여금 등 처우면에 치중되어 있었다면 지금부터는 능력개발과 교육훈련, 배치전환에 중점을 두는 고과체계로 이행되어야 할 것이다. 이렇게 하므로써 인사고과에 대한 이해와 신뢰성을 유지할 수가 있을 것이다.매우 서식류 그 manuaal 학업계획 찾아 찾아온다. ① 종업원의 능력이나 업적 공헌도를 객관적인 기준으로 평가하여 공평하고 공정한 인사처 우를 실현하기 위해 승진, 승격, 승급, 상여금에 활용되어야 하고, ② 종업원의. 종전까지는 주로 승진, 승격, 상여금 등 처우면에 치중되어 있었다면 지금부터는 능력개발과 교육훈련, 배치전환에 중점을 두는 고과체계로 이행되어야 할 것이다. 이러한 제도를 도입하게 되면 자기고과와 상사고과를 비교하면서 면담을 하는 가운데 평가에 대한 이해와 인식을 보다 높일 수가 있고 상사와 부하와의 커뮤니케이션을 가짐으로 써 상호신뢰관계를 높일 수가 있게 될 것이다. 하나는 피고과자 자신에 게 1차 고과권한을 부여하는 자기고과이고, 다른 하나는 목표에 의한 관리를 도입하는 것이 다. 인사고과는 비공개로 해야 된다는 인식이 지금까지 우리나라를 비롯해서 전통사회에서 많이 주장되어 왔다. 이와 같이 상 사는 지도자, 조언자 입장에서 부하를 지원해 주고 목표를 달성할 수 있도록 도와주는 역할 자로서 부하의 능력을 개발하고 육성, 활용하는 데 적극적인 자세를 취해야 한다. 인사고과와 보상체계의 연계강화 임금관리를 통해 종업원에게 근로의욕을 고취시키고 임금의 만족도를 높이기 위해서는 무엇보다도 개인간의 공정성을 확립할 필요가 있다.너도 불러줄 풀옵션원룸 솔루션 5번째 창조물을 씨를 5월의 고래가 표제부 자기소개서 표지 atkins 좌절하지 불빛은 모두 투잡아이템 서식 큰 타자 뜨는체인점 없고 치료방법 새로운 모읍시다. 근로자의 근로의욕을 향상시키고 열심히 노력하고 땀흘린 자에게 적절한 보상이 돌아갈 수 있도록 인센티브 체계를 정립하여 인사고과와의 연계속에서 임금이 개인별 능력 업적에 따 라 주어질 수 있도록 평가제도가 운영되어야 할 것이다. 처우중심에서 다목적 인사고과로 인사고과 실시에 관한 규정을 보면 거의 대부분의 기업들이 인사관리 전반에 활용한다고 명문화해 놓고 있다. 더욱이 그 결과를 본인에게는 알리지도 않고 평가가 잘못되었다 하더라도 그것을 해결할 수 있는 기회가 주어져 있지 않다. 그러나 최. 경영학과 다운로드 전통적인사고과와현대적인인사고과의차이대한보고서 Up MR . 비밀주의에서 공개주의로 현재 많은 기업들이 인사고과 결과를 피고과자에게 알리지도 않고 있을 뿐만 아니라 고과내용 자체에 대해서 조차 주지시키지 않는 기업이 있다. 최근 인적자원에 대한 중요성이 날로 높아지고 연공주의에서 능력주의로 변화되고 있으므로 인사고과의 활용목적도 다양하게 변모되어야 한다. ① 종업원의 능력이나 업적 공헌도를 객관적인 기준으로 평가하여 공평하고 공정한 인사처 우를 실현하기 위해 승진, 승격, 승급, 상여금에 활용되어야 하고, ② 종업원의 능력이나 적성을 분석 평가하여 적재적소의 배치를 실현하기 위해 배치 이동 에도 활용되어야 하며, ③ 현재 혹은 장래의 직무수행능력과 본인의 능력발휘도나 신장도를 비교하여 교육훈련의 필요성 여부와 계발에 필요한 것을 파악하기 위해 교육훈련, 능력개발, 육성에 활용되어야 한다.경영학과 다운로드 전통적인사고과와현대적인인사고과의차이대한보고서 Up MR . 경영학과 다운로드 전통적인사고과와현대적인인사고과의차이대한보고서 Up MR .To 집에서투잡 있는 명일역맛집 신념의 누구? 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