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Gant task and bonus plan) 등이 잘 알려져 있는 제도이다. 이 100만원 중에서 25만.Taylor의 차별성과급제(differential piece-rate plan), 매월 실제노무비율을 산정하여 이 기준노무비율보다 낮은 부분을 경영성과로 보고 이 부분을 배분하는 것이. , 할시이 할증제(Halsey plan), ③ 차별성과급제를 수정하여 표준 생산량을 기준으로 임률을 3단계로 나눈 D.hwp 자료.. 전자를 직접적 이윤배분제라 하고 후자를 간접적 이윤배분제라고 한다. 생산량을 성과측정의 척도로 하는 사례로는 ① 생산단위당 임률을 결정하고 각 개인별 실제생산량과 생산단위당 임률을 곱하여 임금을 산정하는 단순성과급제(straight piecework), 아니면 퇴직금 기여금·주식·사내 복지기금 등 간접적인 방법으로 분배할 것인가의 문제가 발생한다. 따라서, ② 생산단위당 임률을 표준생산량을 달성했을 경우의 임율과 표준 생산량을 달성하지 못했을 경우의 임률을 기준으로 각 개인별 실제생산량과 생산단위당 임률을 곱하여 임금을 산정하는 F.  ......

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인센티브제도에 대하여 a - 인센티브 제도에 대하여 Report

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인센티브제도에 대하여 a - 인센티브 제도에 대하여

인센티브제도에 대하여 a - 미리보기를 참고 바랍니다.

인센티브 제도에 대하여

1. 서

인센티브 제도란 보상을 객관적인 성과 즉, 생산성이나 이윤 등과 직접적으로 연결시키는 제도로서 화폐를 동기부여의 수단으로 사용하여 구성원의 부가적인 노력을 유도하고 이에 따라 조직의 성과를 높이고자 하는 제도이다. 조직에서 사용할 수 있는 인센티브 제도들은 다양하다. 인센티브의 지급기준의 차원에서 보면 첫째, 개인의 생산성이나 모범적인 행위를 장려하거나 둘째, 집단적 차원에서 이윤이 발생했을 경우 정해진 방식에 따라 이를 분배하는 제도 등을 들 수 있다. 인센티브의 유형분류를 여러 가지 형태로 할 수 있으나 다음과 같이 구분하여 설명하고자 한다.

2. 개별 인센티브제도

가. 생산성 기준

개인의 생산성 기준 인센티브 제도는 생산량의 증대에 1차적인 목표를 둔 제도로서, 개인의 성과를 기초로 인센티브를 지급하는 것이 일반적이다. 그러나 개인별 성과를 측정하기가 어려울 경우에는 부분별 또는 작업조별로 지급하도록 변형되어 사용하기도 한다. 이 제도는 노력과 보상이 직접 연결되기 때문에 다른 제도보다 인센티브 효과가 매우 크고 일반적으로 연봉의 적용을 받지 않는 생산직에 대하여 주로 시행된다. 생산량을 성과측정의 척도로 하는 사례로는 ① 생산단위당 임률을 결정하고 각 개인별 실제생산량과 생산단위당 임률을 곱하여 임금을 산정하는 단순성과급제(straight piecework), ② 생산단위당 임률을 표준생산량을 달성했을 경우의 임율과 표준 생산량을 달성하지 못했을 경우의 임률을 기준으로 각 개인별 실제생산량과 생산단위당 임률을 곱하여 임금을 산정하는 F.W.Taylor의 차별성과급제(differential piece-rate plan), ③ 차별성과급제를 수정하여 표준 생산량을 기준으로 임률을 3단계로 나눈 D.V.Merick 다율 성과급제(multiple piece-rate plan) 등이 잘 알려져 있으며, 노동시간을 척도로 성과를 측정하는 제도는 표준작업시간을 정하고 작업을 이 시간 내에 완성하지 못한 사람에 대해서는 미리 정해진 시간급을 지급하여 임금을 안정시키는 한편, 표준작업시간 내에 작업을 완성한 사람에게는 인센티브를 지급한다는 내용이 공통적이다. 표준시간급제(standard hour plan), 할시이 할증제(Halsey plan), 로오완할증제(Rowan plan), 간트상여제(Gantt plan, Gant task and bonus plan) 등이 잘 알려져 있는 제도이다.

나. 모범행위 기준

통상적 직무수행에 있어 타의 모범이 되거나 조직에 특별한 공헌을 하였을 경우 조직에서 일정한 조건과 지급률을 정하여 보상하는 제도로서 조직의 발전에 구성원의 모범적인 행위의 중요성을 인식하고 이를 장려하기 위한 것으로 조직에 따라 보상제도가 다양하다.

3. 이윤기준 인센티브제도

가. 이윤배분제

이윤배분제는 분배의 원천으로서 이윤을 그 대상으로 한다. 그러나 이윤은 결산 후가 아니면 산출할 수 없으므로 따라서 결산이 나올 때까지 상당한 시간을 요한다. 그것은 노력과 보상과의 시간차가 크면 클수록 인센티브의 효과가 줄어드는 것을 의미 하기 때문에 이러한 문제에 대한 해결안으로 이윤이 확정되기 이전에 이윤을 예상하여 분배를 행하는 예상이윤배분제가 시행되기도 한다. 그리고 어느 일정기간 올린 이윤을 직접 금전으로 분배할 것인가, 아니면 퇴직금 기여금·주식·사내 복지기금 등 간접적인 방법으로 분배할 것인가의 문제가 발생한다. 전자를 직접적 이윤배분제라 하고 후자를 간접적 이윤배분제라고 한다. 전자가 제도화되고 정규적인 성격으로 변화하면서 인센티브 효과가 감소함에 따라 이것을 배려하여 간접적인 보상효과를 노린 것이 간접적 분배제이다.

나. 럭커 프랜

럭커프랜(Rucker Plan)은 1933년 미국의 Allen W. Rucker에 의해 발표된 성과배분제의 하나이다. 럭커프랜은 부가가치의 일종인 생산가치(productive value)를 경영성과로 정하고 인건비에 대한 생산가치의 비율(EPI : Economic Productivity Index)은 전체산업뿐만 아니라 개별기업에 있어서도 거의 불변하는 경향이 있다는 가정하에 이러한 일정한 비율을 초과하는 초과생산가치분(예상생산가치-실제생산가치)에 대한 노동력의 기여분을 구성원들의 노력의 결과로 보고 이것을 구성원들에게 분배한다. 따라서, 인센티브 지급은(예상생산가치-실제생산가치)/ EPI 의 산식에 의해 산출되며 이 금액의 ⅔는 구성원에 분배되는 인센티브 총액수로 하며 나머지 ⅓은 표준에 달성되지 못할 경우를 대비한 유보액으로 한다.

다. 스캔론 프랜

스캔론 프랜(Scanlon plan)은 매출에 대한 인건비의 절약이 있은 경우 그 절약부분을 경영의 성과로서 분배하는 성과분배제이며, 이 제도는 구성원의 아이디어와 제안을 장려하고 활용하여 조직의 이윤을 증대시키고 구성원들에게 안정된 고용과 인센티브를 부여하고자 하는 점에 커다란 특징이 있다. 1944년 미국의 Adamson Company에서 생산공정부문 책임자로 재직할 시 Joseph N. Scanlon이 도입한 이 제도는 도입 초년도에 구성원들이 고정급대비 41%의 인센티브를 지급받았으며 회사는 2.5배의 이윤이 증대되었다고 한다. 이 제도는 공장단위로 생산물의 판매가치에 대한 특정기간 인건비율을 산정하여 그것을 기준노무비율로 하고, 매월 실제노무비율을 산정하여 이 기준노무비율보다 낮은 부분을 경영성과로 보고 이 부분을 배분하는 것이다. 즉, 기준노무비율이 결정되면 이를 기초로 하여 매달 생산물의 판매가치와 실제 노무비를 계산하여 노무비 절약분을 산정한다. 이 노무비절약분은 실제 노무비 총액이 기준노무비 총액을 상회하는 경우를 대비하여, 25%는 적립금으로 유보하며 나머지 75%는 구성원과 기업에 3 : 1의 비율로 분배한다. 구성원에 대한 분배액은 다음 식에 의해서 각 개인의 임금액을 기준으로 분배된다. 예를 들어 기준노무배율이 30%, 생산물의 판매가치가 2,000만원, 실제 인건비가 500만원이라고 한다면 노무비절약은 100만원이 된다. 이 100만원 중에서 25만

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