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위기 의식이 그의 발언 곳곳에서 확인된다. 일본식 종신 고용의 문제점이 적지 않게 발견된 지금 구조 조정이란 이름으로 진행되는 인원 삭감이 경영의 제1원칙처럼 받아들여지고 있기 때문이다. 이 말처럼 오쿠다 회장은 고용 안정을 통한 직원들의 행복을 가장 중요한 요소로 꼽는다. 직원들이 일할 수 있는 분위기를 만들고 회사를 신뢰할 수 있게 만들기 위해서 고용의 안정을 강조할 뿐이란 얘기이다. 하지만 여기엔 물질 문명화에 경도된 현대 사회에 대한 비판 의식이 밑바닥에 자리하고 있다.” 할복이란 단어로 세상을 놀라게 했던 말도 고용 유지의 중요성을 설명하면서 나온 말이다. 그러나 오쿠다 회장은 효율성이란 미명 하에 조직원들 해고하는 분위기는 결코 오래갈 수 없다고 단언한다.도요타를 지탱하는  ......

 

 

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도요타를 지탱하는 힘은 ‘사람을 중시하는 경영이다’

 

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“고용을 유지하지 못하는 경영자는 퇴진하라.”

“직원을 행복하게 하지 못하는 경영진은 경영 기술자에 불과할 뿐이다.”

할복이란 단어로 세상을 놀라게 했던 말도 고용 유지의 중요성을 설명하면서 나온 말이다. 직원들을 해고할 바엔 차라리 할복하라는 말이다. 이 말처럼 오쿠다 회장은 고용 안정을 통한 직원들의 행복을 가장 중요한 요소로 꼽는다.

도요타 집안 출신이 아닌 최초의 도요타 사장으로서 근로자의 입장에서 많은 고민을 가졌던 결과로 해석된다.

그러나 효율성을 우선시하는 미국식 경영이 ‘글로벌 스탠더드’란 이름으로 대세를 이루고 있는 현 상황에서 그의 말은 언뜻 시대에 뒤떨어진 말처럼 느껴진다.

일본식 종신 고용의 문제점이 적지 않게 발견된 지금 구조 조정이란 이름으로 진행되는 인원 삭감이 경영의 제1원칙처럼 받아들여지고 있기 때문이다. 그러나 오쿠다 회장은 효율성이란 미명 하에 조직원들 해고하는 분위기는 결코 오래갈 수 없다고 단언한다.

그렇다고 그가 종신 고용 지지론자도 아니다. 스스로 “나는 장기 고용론자일 뿐”이라고 설명한다. 직원들이 일할 수 있는 분위기를 만들고 회사를 신뢰할 수 있게 만들기 위해서 고용의 안정을 강조할 뿐이란 얘기이다.

이 같은 그의 경영 철학은 도요타의 기본 방침과도 일맥상통한다. 도요타의 역대 수장들을 직접 취재해 연구하고 있는 아이치가쿠인 대학의 사토 요시노부 교수는 도요타에는 과거의 체험을 부모가 자녀에게 전수해주는 ‘전염의 문화’가 있다고 해설한다. 사토 교수는 오쿠다 회장의 할복 발언 역시 이 같은 전염의 문화의 한 단편이라는 지적이다.

도요타의 3대 원칙인 노사간 협력, 무차입 경영, 위기 의식이 그의 발언 곳곳에서 확인된다. 일례로 오쿠다 회장은 “도요타가 언제 인수 합병 당할지 모른다”는 말을 강조한다. 도지 라인과 함께 파산 직전까지 갔던 사례를 배우고 오일 쇼크, 정보 기술(IT)혁명을 경험하면서 언제든 도요타의 현 위치가 무너질 수 있다는 것을 마음 깊이 새기고 있는 것이다.

이런 이유로 오쿠다 회장은 변화에 포인트를 맞춘다. 변화가 없는 조직은 정체되고 결국 부패한다는 그의 지론 역시 이런 의식에서 생겨난 것이다. “잘 굴러가고 있으니 변화할 필요가 없다는 것이 아니라 이렇게 잘해왔으니 더욱 변해야 한다”는 말은 그가 늘 강조하는 말이다. 하지만 여기엔 물질 문명화에 경도된 현대 사회에 대한 비판 의식이 밑바닥에 자리하고 있다.

 

 

 

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