예컨대 일시해고 계획 등을 공식적 혹은 비공식적 경로를 통해 전달한다. 2) 불균형 한 개인이나 집단이 정기적으로 접촉하는 개인이나 집단과 권력, 타협이라는 갈등해결의 기본양식으로 나누어진다. 즉, 집단응집성에도 해가 된. , 방향이 분명하지 않고 목표나 과업이 명료하지 못할 때 갈등이 생기기 쉽다. 따라서 갈등은 회피해야하기 때문에 관리자들의 책임은 조직에서 갈등을 제거하는 것이었다.경영조직론상 갈등에 대하여 - 경영조직론상 갈등에 대하여 다운로드 ☞ 파일문서 (다운받기). 예컨대 노사간의 분쟁에서 중재자의 개입이 이에 속한다. 2) 권위있는 명령 공식적 상위권한 계층이 갈등관계의 하위집단에 명령하여 갈등을 제거하는 방법이다. 갈등의 기능 1) 갈등의 순기능 갈등은 조직문제의 해결책으로서 새로운 아이디어나 제도를 구하게 한다. 전통적 관점 갈등은 나쁜 것이고 조직유효성에 언제나 부정적인 영향을 미친다고 가정한다. 또 종업원이 분발할 필요성을 느끼게 만들어 종업원의 동기부여를 촉진하기도 ......
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경영조직론상 갈등에 대하여 - 경영조직론상 갈등에 대하여
경영조직론상 갈등에 대하여 - 미리보기를 참고 바랍니다.
경영조직론상 갈등에 대하여
Ⅰ. 들어가며
1. 의 의
갈등은 어느 한 사람이 자신의 관심사를 다른 한쪽에서 좌절시키려고 한다고 지각할 때 시작된다. 즉, 갈등이란 자기가 원하는 것을 할 수 없어서 내적으로 좌절을 경험하는 상황이라고 할 수 있다.
2. 갈등의 기능
1) 갈등의 순기능
갈등은 조직문제의 해결책으로서 새로운 아이디어나 제도를 구하게 한다. 또 종업원이 분발할 필요성을 느끼게 만들어 종업원의 동기부여를 촉진하기도 한다.
2) 갈등의 역기능
갈등의 해결에 노력하는 동안은 성과나 목표달성에 에너지를 모을 수 없다는 점에서 개인과 조직 양편에 부정적 결과를 줄 수 있다. 지속적인 갈등은 종업원에게 심리적 부담 및 스트레스의 원인이 되며, 집단응집성에도 해가 된다.
이와 같이 갈등은 순기능과 역기능을 동시에 가지고 있으므로 경영자는 갈등을 완전히 없애기보다 갈등의 역기능을 최소화하는 방향으로 갈등을 해결해야 한다.
Ⅱ. 갈등관의 전개과정
1. 전통적 관점
갈등은 나쁜 것이고 조직유효성에 언제나 부정적인 영향을 미친다고 가정한다. 따라서 갈등은 회피해야하기 때문에 관리자들의 책임은 조직에서 갈등을 제거하는 것이었다.
2. 행위론적 관점
갈등이란 조직내에서 자연적으로 일어나고 있는 현상이며 불가피한 것이기 때문에 행위론자들은 ‘갈등의 수용’을 주장한다.
3. 상호작용적 관점
행위론적 관점은 갈등을 수용했지만 상호작용적 관점은 한걸음 나아가 갈등을 조장하여 최소한의 갈등이 유지될 필요가 있다는 입장이다. 갈등은 순기능과 역기능이 동시에 있으므로 관리자는 유익한 방향으로 갈등을 유지해야 한다.
Ⅲ. 집단간 갈등의 원인과 결과
1. 집단간 갈등의 원인
집단간 갈등은 다음과 같은 여러 가지 요인이 복합적으로 작용해서 야기된다.
1) 작업흐름의 상호의존성
한 개인이나 집단의 과업이 다른 개인이나 집단의 성과에 따라서 좌우되게 될 때 갈등의 가능성은 커지게 된다.
2) 불균형
한 개인이나 집단이 정기적으로 접촉하는 개인이나 집단과 권력, 가치, 지위 등에 있어서 상당한 차이가 있을때, 작업관계는 불균형을 가져오고 이것이 갈등의 원인이 될 수 있다.
3) 영역모호성
한 부서나 개인이 역할을 수행할 경우, 방향이 분명하지 않고 목표나 과업이 명료하지 못할 때 갈등이 생기기 쉽다.
4) 자원부족
한정된 예산, 행정지원 등에 대한 경쟁이 갈등을 일으킨다. 한편에서는 자기 몫을 최대한 확보하려고 하고, 다른 편은 이를 지키려고 저항하기 때문이다.
2. 집단간 갈등의 결과
1) 집단내에서의 변화
① 응집력의 증가
② 집단의 과업지향성 강화
③ 전제적, 통제적 리더십의 요구 증대
④ 규칙과 절차의 엄격화, 집권화 증대
⑤ 통일성의 강조
2) 집단간의 관계에서의 변화
① 적대감과 부정적인 상동적 태도의 증대
② 집단간 커뮤니케이션의 감소
③ 타집단의 활동에 대한 엄격한 감시
Ⅳ. 갈등의 관리방안
갈등의 관리에는 역기능적 갈등을 해결하는 것과 순기능적 갈등을 조성하는 것이 포함된다.
1. 갈등해결의 기본양식
집단이 갈등상황에 처했을때 자신의 관심을 만족시키려고 하거나(독단성) 상대방의 관심을 만족시키는(협조성) 두 가지 차원을 택할 수 있다. 이 두 차원의 조합에 의해 경쟁, 수용, 회피, 협조, 타협이라는 갈등해결의 기본양식으로 나누어진다. 이는 상황에 따라 그 적합한 양식이 달라진다.
1) 경쟁
상대방을 압도하여 자신의 관심사를 충족시키기 위한 방법으로 자신의 권력이 우세하거나 자신의 주장을 확신할 때 효과적이다.
2) 수용
상대방이 이익을 얻도록 하는 것으로 갈등의 신속한 해결을 바라거나 상대방과 좋은 관계를 맺고싶을 때 효과적.
3) 회피
갈등의 존재 자체를 부인하고 갈등에 대해 전혀 관여하지 않는 방법으로 갈등이 사소하거나 미연에 방지하고자 할 때 효과적이다.
4) 협조
각 집단이 상대방의 목표를 수용하고 양 집단 모두가 최선의 결과를 얻기 위해 노력하는 것으로 갈등 당사자들이 상대방에 대한 충분한 정보를 갖고 있을 때 효과적이다.
5) 타협
양 집단이 희생을 통하여 부분적으로 만족을 취하는 갈등해결 방식이다.
2. 갈등의 해결기법
1) 대면전략
갈등을 빚는 집단들이 얼굴을 맞댄 회의를 통해서 갈등을 감소시키는 전략이다.
2) 권위있는 명령
공식적 상위권한 계층이 갈등관계의 하위집단에 명령하여 갈등을 제거하는 방법이다. 예컨대 노사간의 분쟁에서 중재자의 개입이 이에 속한다.
3) 상위목표의 도입
집단들이 함께 힘을 합치지 않고는 달성할 수 없는 매력적인 목표를 도입하여 집단들간에 상호의존적인 상태를 형성하여 활동을 해결하는 방법이다.
4) 조직구조의 개편
조직구조의 개편은 근원적인 해결책이 될 수 있다. 작업흐름을 재편성한다던가 내부에 연락역할 담당자, 위원회, 태스크 포스, 전임 통합자를 두어 갈등을 줄일 수 있다.
5) 자원의 증대
한정된 자원을 확대하는 방법도 좋은 전략이 된다. 다만, 충분한 자원을 가진 조직이 많지 않다는 점에서 현실적인 제약이 따른다.
3. 갈등의 촉진방법
1) 의사소통
모호하고 위협적인 정보, 예컨대 일시해고 계획 등을 공식적 혹은 비공식적 경로를 통해 전달한다. 이를 통해 성원들의 무관심을 감소시키며 현재의 자신의 직무를 재평가하며 새로운 아이디어를 자극할 수 있다.
2) 성원의 이질화
기존의 부서에 그 성원들과는 전적으로 다른 배경, 경험, 가치관을 가진 성원을 투입함으로써 정체상태에 있는 단위부서를 일깨워 변화시킬 수 있다.
3) 경쟁의 조성
경진대회, 실적우수사원 선발 등의 제도를 통해 경쟁상황을 조성할 수 있다.
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2) 불균형 한 개인이나 집단이 정기적으로 접촉하는 개인이나 집단과 권력, 가치, 지위 등에 있어서 상당한 차이가 있을때, 작업관계는 불균형을 가져오고 이것이 갈등의 원인이 될 수 있다. 그대 저가주식 일어나는 마음은 지난 me 시들어갈 의미는 잘못이다. 이를 통해 성원들의 무관심을 감소시키며 현재의 자신의 직무를 재평가하며 새로운 아이디어를 자극할 수 있다. 갈등관의 전개과정 1. 경영조직론상 갈등에 대하여 - 경영조직론상 갈등에 대하여 다운로드 GZ . 전통적 관점 갈등은 나쁜 것이고 조직유효성에 언제나 부정적인 영향을 미친다고 가정한다. .. 2. 1) 경쟁 상대방을 압도하여 자신의 관심사를 충족시키기 위한 방법으로 자신의 권력이 우세하거나 자신의 주장을 확신할 때 효과적이다. 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