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판례가 양자를 개념적으로 일응 구분하는 것이 무의미한 것은 아니다.28 선고, 효과에 있어서 그 성질이 다르다(대법원 1996. 징계처분과 대기발령(직위해제)을 구분하고, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 절차, 91다30729 판결 참조)고 한다. 불이익처분 여부 대기발령(직위해제처분)이 근로자에게 불이익을 주느냐 여부는 사용자의 관련규정에 따라 다르겠지만, 91다30729 판결 참조).10. 그러나, 통상 직위해제처분을 받는 자는 어떠한 직무에도 종사하지 못하게 될 뿐만 아니라 승급, 인사권의 행사에는 업무상의 필요성과 불이익처분과의 사이에 상당성이 있어야 할 것이다. 의의 대기발령(직위해제)은 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우 ......

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대기발령의의 의 및 법적성격 - 대기발령(직위해제)에 대한 법적 검토

대기발령의의 의 및 법적성격 - 미리보기를 참고 바랍니다.

대기발령(직위해제)에 대한 법적 검토

1. 의의

대기발령(직위해제)은 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방할 필요가 있을 때 또는 담당부서의 폐지 등의 사유로 담당할 업무가 없는 경우에 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미한다.

2. 불이익처분 여부

대기발령(직위해제처분)이 근로자에게 불이익을 주느냐 여부는 사용자의 관련규정에 따라 다르겠지만, 통상 직위해제처분을 받는 자는 어떠한 직무에도 종사하지 못하게 될 뿐만 아니라 승급, 승호, 보수지급 등에 있어서 불이익한 처우를 받게 되고 나아가 일정한 경우에는 직위해제를 기초로 하여 직권면직처분을 받을 가능성까지 있으므로 직위해제는 인사상 불이익한 처분에 속한다고 할 것이다(대법원 1992.7.28 선고, 91다30729 판결 참조).

3. 인사권의 행사인가, 징계의 일종인가

가) 인사권의 행사와 징계처분 구별의 필요성

사용자의 광의의 인사권에는 징계권이 포함되어 있다고 할 수 있으며, 징계를 포함한 모든 인사권의 행사로 인하여 근로자에게 불이익이 발생할 수 있다는 점에서 인사권의 행사와 징계처분을 구분하는 것은 사실상 매우 어렵다고 할 것이다. 양자에서 발생하는 근로자에 대한 불이익처분의 정당성 평가에 있어 양자 모두 근로기준법 제30조 제1항에 의하여 정당한 이유가 있어야 한다는 점에서는 차이가 없으므로 이를 구별할 실익이 있는가 하는 의문이 든다.

그러나, 징계가 기업질서유지를 위해 근로자의 과거의 비위행위에 대한 징벌로서 가해지는데 비하여, 협의의 인사권의 행사는 적정인력의 배치라는 조직의 필요성에 의해 행해진다는 점에서 양자는 그 목적에서 차이가 있고, 근로자에 대한 불이익처분이 그 본질적인 부분인가 또는 부차적인 산물인가 하는 점에서도 차이가 있다. 또한 인사권의 행사와 징계처분은 그 정당성 여부를 판단함에 있어 비교기준이 다르다는 점에서도 구별의 실익이 있다. 즉 징계처분의 경우에는 비위행위와 불이익처분과의 사이에 상당성이 있어야 하지만, 인사권의 행사에는 업무상의 필요성과 불이익처분과의 사이에 상당성이 있어야 할 것이다. 따라서, 판례가 양자를 개념적으로 일응 구분하는 것이 무의미한 것은 아니다.

나) 관련 판례의 입장과 그 문제점

판례는 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 사유, 절차, 효과에 있어서 그 성질이 다르다(대법원 1996.10.29 선고, 95누15926 판결; 대법원 1992.7.28 선고, 91다30729 판결 참조)고 한다. 징계처분과 대기발령(직위해제)을 구분하고, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이다. 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다. 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정

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