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Intro ......

 

근로자와 개인사업자의 중간 형태인 특수형태 취업자가 증가하고, 여성근로자의 경제활동참가가 늘고 있어 고용형태의 다양화가 심화되고 있다. 노사간의 협력이 그 어느 때보다 필요한 고령화 저성장 시대를 맞이하고 있기 때문이다. 기업은 고용량과 임금수준으로 산출되는 총액인건비 개념에 따라 행동한다. 관리적 행위로 발생하는 격차는 수용되어야 할 뿐만 아니라, 사업상 필요성이 있는 기준을 적용한 관리적 행위로 발생한 고용과 임금의 격차는 그렇지 않는 차별과 구별되어야 한다. 고령화 저성장시대의 고용문제와 대처방안 1.1%로 고령화 사회(65세 이상 인구 7% 기준)로 진입하였고, 혁신과 발전의 부산물로 장려되어야 한다. 최근의 고용동향을 보면, 정규직 고용은 늘지 않고 기간제 근로자나  ......

 

 

Index & Contents

고령화저성장시대의 고용문제 와 대처방안 - 고령화 저성장시대의 고용문제와 대처방안

 

고령화저성장시대의 고용문제 와 대처방안 - 미리보기를 참고 바랍니다.

 

고령화 저성장시대의 고용문제와 대처방안

 

1. 양극화 및 고령화는 고령화 저성장시대의 산물

 

우리나라는 세계에서 유래가 없을 정도로 빠른 속도로 고령화가 진행되고 있다. 2000년에 이미 고령인구 비중이 7.1%로 고령화 사회(65세 이상 인구 7% 기준)로 진입하였고, 합계출산율(여자 1명이 가임기간 동안 낳은 평균출생아 수)이 2003년 현재 1.19명으로 세계 최저치를 기록하고 있다.

고령화가 빠르게 진행되는 가운데 성장이 정체되면 경영과 고용에 큰 충격과 변화가 발생한다. 최근 몇년 사이에 공사기업을 막론하고 고급 전문 인력에 대한 수요증가로 고수준 고용이 증가하는 한편, 비정규직과 같은 저수준 고용(under employment)이 증가하는 고용형태의 양극화가 빠른 속도로 진행되고 있다.

최근의 고용동향을 보면, 정규직 고용은 늘지 않고 기간제 근로자나 파트타이머 고용이 증가하는 추세가 지속되고 있다. 그리고 파견근로자나 용역사원의 활용이 늘고, 근로자와 개인사업자의 중간 형태인 특수형태 취업자가 증가하고, 여성근로자의 경제활동참가가 늘고 있어 고용형태의 다양화가 심화되고 있다.

기존의 정규직 근로자가 줄고, 새로운 형태의 근로자가 증가하는 현상 중에는 긍정적인 측면도 있고 부정적인 측면이 있게 마련이다. 기존의 정규직 근로자와 새로운 형태의 근로자들간에 발생하는 격차(difference)중에는 차별로 인식하고 해소해야할 부분도 있겠지만 혁신과 발전을 위한 관리의 부산물로 인정할 부분도 있다.

 

2. 고용창출형 임금 유연화 정책 필요

 

일자리창출, 비정규직 문제 등을 해결하기 위한 정책적 노력이 실효성을 얻지 못하는 이유 중에 하나는 고용문제를 고용정책으로만 대처하였기 때문이다. 고용조정은 관리적 선택의 부산물로 발생한다는 사실과 기업은 고용과 임금을 동전의 양면으로 생각하고 있다는 사실을 정책에 충분히 반영하지 못했다.

 

기업은 고용량과 임금수준으로 산출되는 총액인건비 개념에 따라 행동한다. 인건비에 여유가 있으면 고용을 늘리고 고임금을 유지할 수 있다. 반대로 인건비에 여유가 없으면, 고용을 줄이고 저임금 정책으로 비용을 절감해야 하는 것이 기업의 관리원칙이다.

우리나라는 임금조정을 어렵게 하는 수많은 규정과 관행을 지니고 있다. 따라서 상대적으로 쉬운 고용조정 방법이 더 많이 실행되었다. 그 결과 비정규직 문제와 같은 고용문제가 표출된 측면을 무시할 수 없다.

따라서 임금의 유연성을 제약하는 요소를 완화하여 고용조정의 부담을 줄이는 노사간의 협력이 그 어느 때보다 절실히 요청된다.

임금교섭의 일반적 구속력을 제한하여 노동조합의 임금교섭과 무관하게 임금이 결정되는 계층을 인정해야 하고, 근로기준법에 규정된 통상임금, 평균임금 규정을 개정하여 기업의 임금관리의 유연성을 확대해야 한다. 그리고 피크임금제와 같은 임금조정 방안을 지속적으로 장려해야 한다. 중장기적으로 기업의 인건비경쟁을 저해하지 않으면서 정년을 연장할 수 있는 고용창출형 임금체계 개선 노력이 필요하다.

 

3. 고용의 다양화와 차별해소 노력 있어야

 

고령화 저성장 시대를 뛰어넘어 2만불 선진국이 되려면 노사는 당연히 파이를 키우는 데 협력해야 한다. 그 대신 파이를 키우는 과정에서 나타나는 부작용을 줄이는 협력이 필요하다. 차별 해소 분야가 바로 그런 분야이다.

고용의 다양화와 임금의 유연화가 추진되는 과정에서 발생하는 격차가 차별로 인식되어 계층간의 갈등을 유발하지 않도록 격차 문제를 다루는 사회적인 지혜와 노력이 필요하다.

차별(discrimination)이란 기본적으로 동등한 처우를 해야하는 대상을 자의적인 기준으로 부당하게 대우하는 것을 의미한다. 동등한 처우와 부당한 차별적 처우 여부를 판정하는 기준은 해당 처우 결정이 직무와 관련성(job relatedness)이 있는지 그리고 사업상의 필요성(business necessity)이 있는지 등을 고려하는 것이 세계적인 추세이다.

따라서 직무와 관련이 있고, 사업상 필요성이 있는 기준을 적용한 관리적 행위로 발생한 고용과 임금의 격차는 그렇지 않는 차별과 구별되어야 한다. 관리적 행위로 발생하는 격차는 수용되어야 할 뿐만 아니라, 혁신과 발전의 부산물로 장려되어야 한다.

 

격차를 양극화로 인식하여 대립하기보다는 다양화로 이해하는 것이 필요하다. 그리고 관리와 차별을 구별하면서 고용과 임금을 통합적으로 조정하는 지혜가 필요하다. 노사간의 협력이 그 어느 때보다 필요한 고령화 저성장 시대를 맞이하고 있기 때문이다.

 

 

 

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